提出代行・事務代理業務

ひとつ目の業務は、労働基準監督署や年金事務所、公共職業安定所や全国健康保険協会などに提出する届書や申請書の作成と、その提出の代行や事務代理です。

たとえば、新規に法人の会社を設立して従業員を雇用した場合には、労働保険保険関係成立届や労働保険概算保険料申告書、雇用保険適用事業所設置届や健康保険・厚生年金保険新規適用届などの提出が必要となります。こういった届書の作成や提出を社会保険労務士が代理・代行することができます。

また、従業員の入退社にともなう雇用保険や社会保険の資格取得や資格喪失の手続き、育児や介護に関する雇用保険の給付申請や、出産や私傷病（業務外のけがや病気）に関する健康保険の給付申請、万が一、業務中や通勤中にけがや病気をした際の労災に関する給付申請や報告書の作成などを代理・代行することができます。

さらに、毎年の労働保険料の申告である年度更新の事務や、毎年の社会保険料の算定である算定基礎届の作成、提出も代理・代行することができます。

産前産後休業中の社会保険料免除

はじめに、「産前産後休業」について確認しておきたいと思います。

労働基準法で「産前産後」とは、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）と産後8週間と定められています。なお、出産の日は「産前」に含まれます。産前6週間は、本人が休業を請求した場合に就業させてはならないとされており、産後8週間は原則就業禁止ですが、産後6週間経過後は本人が希望した場合に医師が認めた業務に就業できます。

この「産前産後」の期間に休業した場合には、手続きをすることによって、健康保険料や厚生年金保険料などの社会保険料が免除されます。なお、本人負担分と会社負担分の両方が免除されます。免除される期間は、「産前産後休業を開始した日の属する月」から「産前産後休業を終了した日の翌日が属する月の前月」までとなります。

この「産前産後休業を終了した日の翌日が属する月の前月」とは、一般的には、産前産後休業から職場復帰した日の前月、もしくは、引き続き育児休業を取得した場合は、育児休業の初日の前月となります。

給付額のイメージ（パパ・ママ育休プラス制度を利用した場合の例）

年次有給休暇の権利と成立まで

「年次有給休暇」とは、法定の休日のほかに一定の要件の下に毎年付与される休暇で、その権利は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し、会社の所定休日などを除いた全労働日の8割以上出勤することなどの要件を満たしたときに、法律上当然に労働者に生じます。この「法律上当然に」という言葉は、特別な手続きを必要としないことを意味します。

ただし、年次有給休暇が成立するまでには、労働基準法第39条第5項により一定の要件が定められています。

●労働者による「時季指定権」と使用者による「時季変更権」
・使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。（時季指定権）
・ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。（時季変更権）

このように、年次有給休暇は、労働者による「時季指定」があった後に、使用者による「事業の正常な運営を妨げる場合」として「時季変更」がなされなかった場合に成立します。

年次有給休暇の付与日数と基準日

継続勤務年数と年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し、会社の所定休日などを除いた全労働日の8割以上出勤することなどの権利発生の要件を満たした場合に、継続勤務年数に応じて、以下の表に定めされた日数が付与されます。

賃金規定の「賃金」とは

そもそも賃金規定に定める「賃金」とは何かについて、はじめに確認しておきたいと思います。

労働基準法第11条では「賃金」について、次のように定められています。

賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

さらに、労働基準法第24条において、この「賃金」の支払方法についても定められています。

●賃金支払の原則 ※
①賃金は通貨で支払うこと（通貨払の原則）
②賃金は直接労働者に支払うこと（直接払の原則）
③賃金は全額支払うこと（全額払の原則）
④賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払うこと（毎月1回以上、一定期日払の原則）

なお、この「賃金支払の原則」については、例外もあります。詳細については、ここでは触れませんが、たとえば、③の「全額払の原則」について言えば、法令で定められている住民税や所得税、社会保険料などを控除して支払うことは、全額払の原則の例外として認められています。

それでは、その労働の対償である「賃金」について定められている賃金規定について、考えていきましょう。

※ 厚生労働省のホームページから引用

会社の発展のための重要なファクターから考えるマインドシフトのイメージ

就業規則の「前文」で経営理念や創業の想いを従業員に伝える

「就業規則の見直し」における具体的な工夫の例

「就業規則」は、前述のとおり「絶対的必要記載事項」（必要に応じて「相対的必要記載事項」）について記載すれば良いのですから、逆に言えば、それ以外の項目については、法令や労働協約、公序良俗などに反していなければ、事業所ごとに独自に規定・記載できることになります。

そこで、まずは就業規則の「前文」に工夫をしてみたいと思います。「前文」は、さまざまな法律などにも記載があります。法律の前文を読む機会は少ないかと思いますが、「前文」には一般的に、制定の趣旨、理念、目的などが書かれています。それにならって、就業規則の「前文」にも、会社の経営理念や創業の想いなどを入れてみることをおすすめします。

会社の経営理念や創業の想いは、事業運営のさまざまな場面での基本となる考え方でしょうから、従業員の方々へ伝え、理解してもらう必要があるでしょう。そのきっかけとして就業規則の「前文」を活用することは効果的でしょう。

はじめの一歩は「労働基準法」を知ることから

それでは、まず労務管理のはじめの一歩として、「労働基準法」について一緒に確認していきましょう。労働基準法第2条第1項では、労働条件の決定方法について、以下のように定めています。

労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

このように、労働基準法では、労働条件の決定に際しては、労働者と使用者の関係について「対等な立場」と表現しています。

本来、個人の契約は、契約を結ぶ当事者の自由な意思によって決定されるべきですが、労働者と使用者の関係においては、使用者が労働者に「賃金」を支払うという関係にあることから、その点においては「対等な立場」とはならないと考えられます。

そこで、その労働者と使用者の契約内容について労働条件の最低基準を定めたものが「労働基準法」ということになります。制定・施行されたのは1947年（昭和22年）のことで、これまでたびたび改正されてきました。

しかしながら、現代においては、昨今の人手不足の影響に加え、誰もがさまざまな情報に容易にアクセスできるようになったことで従業員の方々の価値観が多様化しています。その対応に苦慮している経営者は少なくないでしょう。

「就業規則の見直し」で適切な労務管理の実現とコミュニケーションの促進を

では、適切な労務管理を実現し、労働者と使用者のコミュニケーションを促進していくためには、何から取り組んでいけば良いでしょうか。その一番シンプルな答えは、おそらく「就業規則の見直し」でしょう。

「就業規則」の見直しで「適切な労務管理」と「コミュニケーション」を実現するイメージ